Практически наръчник за изпращане на работа на работници, в страните - членки на Европейския Съюз, на Европейската Икономическа Зона и в Швейцария

Наръчникът е изготвен от Национална агенция за приходите (НАП) с цел да подпомогне служителите на приходната администрация при прилагането на данъчно законодателство в областта на корпоративното подоходно облагане.

1. ЗАЩО СЕ НУЖДАЕМ ОТ НАРЪЧНИК?

Точка 10 на Решение No 181 от 13 декември 2000 г.2, изисква Административната комисия по социално осигуряване на мигриращите работници, да съставя поетапно "в полза на административните власти, предприятия и работници, сборник от закони за полезна практика, във връзка с изпращането на работа на работници и осъществяване на второстепенна работа от самостоятелно заетите работници, извън страната, в която те са установени”.

При положение, че самият наръчник ще бъде съставен поетапно, този текст не може да се счита изчерпателен, с оглед на допълнителните въпроси, по които би могло да възникнат различия.

Tози наръчник има за цел да осигури на различни практически и административни равнища, при внедряването на конкретните разпоредби на Общността, работен инструмент имащ законна сила, който да направи възможно избягването на съмнения и неяснота при тълкуването на прилагането, които ежедневно възникват в този сложен сектор.

В заключение, предложеният документ установява на разбираем език принципите и правилата, представени в членове 14 (1), 14 (a) (1) и 14 (b) (1) и (2) на Регламент 1408/713 (по-надолу наричан "Регламент"), във вече приетото Решение 181 за изпращане на работници на работа в предприятия, в решенията на съда (Van Der Vecht, Fitzwilliams, Banks, и т.н.) и взема предвид съответните предложения, предоставени от страните членки, въз основа на тяхната национална практика.

2. КОЯ СОЦИАЛНО-ОСИГУРИТЕЛНА СХЕМА СЕ ПРИЛАГА ЗА СЛУЖИТЕЛИТЕ, КОИТО СА ВРЕМЕННО ИЗПРАТЕНИ НА РАБОТА В ДРУГА СТРАНА-ЧЛЕНКА?

Съгласно правилата на Общността, работници, които се преместват в рамките на Европейския съюз трябва да са субект на законодателството по социално осигуряване, с изключение на много конкретни изключения (член 13 (1) на Регламента).

По силата на Регламент (член 13 (2)(a, b и c)), прилаганата схема за социално осигуряване за тези, които поради трудови причини се преместват от една държава-членка в друга, казано най-общо, е тази установена от законодателството на страната членка на новата трудова заетост.

За да се даде възможно най-голям стимул за свобода на движение на работниците и да се избегнат ненужните и скъпи административни усложнения за работници, фирми и администрации, действащите разпоредби допускат за някои изключения общия принцип посочен по-горе.

Основното изключение е опцията да се поддържа схемата за социално-осигуряване на страната членка, в която обикновено работи предприятието ('изпращащата държава'), независимо кога е изпратен заинтересованият работник от това предприятие в другата държава-членка ('държавата, на трудовата заетост) за период от време, който от самото начало е лимитиран (максимум 12 месеца, който може да бъде удължен с още други 12 месеца), и стига само да са налице дадените условия; следва да бъде обсъдено в точките по-долу.

Подобно изключение е направено за служители, временно изпратени от наемащо ги предприятие на бордове на плавателни съдове под различно знаме от това на държавата, на чието законодателство работниците обикновено са субект.

Тези положения, които освобождават от плащане на осигурителни вноски в наемащата държава – добре познати като изпращане на служители, се регулират съответно в членове 14 (1) и14 (b)(l) на Регламента.

3. КАКВО СТАВА СЪС САМОСТОЯТЕЛНО ЗАЕТИТЕ РАБОТНИЦИ, ВРЕМЕННО РАБОТЕЩИ В ДЪРЖАВА-ЧЛЕНКА, РАЗЛИЧНА ОТ СОБСТВЕНАТА ИМ СТРАНА?

При това положение, работници, които възнамеряват за определен период от време (максимум 12 месеца, който може да бъде удължен с още други 12 месеца), да упражняват дейността си в страна, различна от тази, в която обикновено упражняват тази дейност, или на плавателни съдове под флага на друга държава-членка, различна от тази, в която обикновено те работят, имат опцията да е поддържат схемата за социално-осигуряване на страната на тяхното установяване.

Въпреки, че тази ситуация притежава основните характеристики за "изпращане на работа", няма включен изпратен работник, а така тя не може формално да се определи като такава, но въпреки всичко тя е уредена от членове 14 (a)(l) и 14 (b)(2) на Регламента.

4. КАК ИЗПРАЩАНЕТО НА РАБОТНИЦИ НА РАБОТА Е ДЕФИНИРАНО В КОНКРЕТНОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО НА ОБЩНОСТТА?

В контекста на горепосочените разпоредби на Регламента, лице което е наето на работа на територията на държава-членка от предприятие "в което то обичайно работи" се счита, че е изпратено, когато е изпратено от това предприятие на територията на друга държава-членка, за да извършва работа там "за въпросното предприятие" и "при условие, че очакваната продължителност на въпросната работа не превишава 12 месеца", и че то не е изпратено да замести друго лице, чийто срок на изпращане е изтекъл.

Съответно, в допълнение към временния характер на изпращането и фактът, че не е планирано да се замества друг работник, определящите белези на нормалното изпращане на работа, които представляват най-честият източник на проблемите на тълкуване и прилагане са - постоянното естество по време на периода на изпращане, зависимата връзка на работника и изпращащото предприятие и условието, че работата се извършва за сметка на това предприятие.

По-конкретно и в съответствие с решените дела на Съда, с Решение No 181, е прието, че тези определящи черти трябва да се считат налице, там където има или продължава да съществува по време на целия период на изпращането,директна връзка между изпращащото предприятие и изпратения работник.

5. КОГА Е ВЪЗМОЖНО ДА СЕ ГОВОРИ ЗА ДИРЕКТНА ВРЪЗКА МЕЖДУ ИЗПРАЩАЩОТО ПРЕДПРИЯТИЕ И ИЗПРАТЕНИЯ РАБОТНИК?

По този въпрос съществуват известни принципи, произтичащи от щателното тълкуване на разпоредбите и решенията на Съда на Общността, както и практиката, които определят кога съществува директна връзка между изпращащото предприятие и изпратения работник. Те включват следното:

Ø Трябва да е очевидно от проверката, че договорът е бил или все още се прилага между заинтересованите страни, участващи при съставянето му и произтича от преговорите, които са довели до наемането;

Ø Възможността за приключване на договора за работа (уволнение) трябва да остане изключително в изпращащото предприятие;

Ø Изпращащото предприятие трябва да запазва възможността за определяне "характера" на извършваната работа от изпратения работник, не от гледна точка определяне подробностите, свързани с вида на работата, която следва да се извърши, а по-общите условия, определящи крайния продукт на тази работа или основната услуга, която следва да се достави;

Ø Задължението във връзка с възнаграждението на работниците е на предприятието, сключило договора, независимо от това кой фактически осъществява плащането.

6. ВЪЗМОЖНО ЛИ Е ВСЕ ОЩЕ ДА СЕ ГОВОРИ ЗА ИЗПРАЩАНЕ НА РАБОТА, В СЛУЧАЙ ЧЕ РАБОТНИЦИТЕ СА НАЕТИ В ЕДНА ДЪРЖАВА-ЧЛЕНКА, ЗА ДА СЕ ИЗПРАЩАТ В ДРУГА?

Това се прилага, но не само, за компании, които временно наемат работници и чиито характеристики ги правят пригодни за многобройни, неприсъщи или злоупотребяващи искания (пример за това са "компаниите–пощенски кутии").

Решение 181, което следва указанията на съда по този въпрос, постановява, че за да се остане в рамките на контекста на изпращане на работа за такива случаи, изпращащото предприятие между другите неща, трябва "да поддържа постоянно значими дейности на територията" на изпращащата държава. Изпълнението на менажерските дейности, които са изцяло вътрешни в тази държава не могат от само себе си да доказват правотата на прилагането на действащите разпоредби за изпращане.

Съществуването на значими дейности в изпращащата държава може да бъдат контролирани чрез различни обективни фактори.

При вземането под внимание характера на дейностите, въпреки че изброяването на тези индикатори не може да бъде изчерпателно, е от съществено значение следното:

Ø Мястото, където изпращащото предприятие има своя регистриран офис и администрация;

Ø Броят на административния състав на изпращащото предприятие, на територията на изпращащата държава и държавата на трудовата заетост (наличието само на административен персонал в изпращащата държава изключва per se прилагането за предприятието, на разпоредбите, регламентиращи изпращането);

Ø Мястото на наемане на изпратения работник;

Ø Мястото, където мнозинството договори са сключени с клиентите;

Ø Прилаганото законодателство, по отношение на подписаните договори от изпращащото предприятие със своите клиенти и работници;

Ø Достигнатият оборот от изпращащото предприятие в изпращащата държава и в държавата на трудовата заетост през съответния типичен период (т.e. оборот, приблизително 25% от общия оборот в изпращащата държава би могло да бъде достатъчен фактор, а случаите би следвало да бъдат внимателно разгледани и гарантирани, ако цифрата е под 25%).

В допълнение към тези индикатори, предприятията под въпрос, трябва да са осъществили дейността си в тази държава за даден период от време, за да отговорят на изискването за "значими дейности'' на територията на изпращащата държава. Това изискване може да се счита, че е удовлетворено в случай, че дейността е проведена за поне четири месеца; за по-къси периоди би следвало да изискват проверка, “случай по случай”, отчитаща всички останали действащи фактори.

7 . КАКВО БИ СТАНАЛО В СЛУЧАЙ, ЧЕ РАБОТНИК Е ИЗПРАТЕН НА РАБОТА В НЯКОЛКО ПРЕДПРИЯТИЯ?

Фактът, че даден работник работи през различни периоди от време или през същия период в няколко предприятия в същата държава-членка на трудовата заетост или последователно в няколко предприятия в различни страни на трудовата заетост, не изключва прилагането на разпоредбите, регламентиращи изпращането на работа.

Важен и решаващ елемент в този случай е също това, че работата трябва постоянно да се извършва за сметка на изпращащото предприятие.

Затова е необходимо винаги през периода на изпращане да се проверява съществуването и постоянното наличие на директна връзка между изпратения работник и изпращащото предприятие, чийто съществени характеристики са описани по-горе.

8. СЪЩЕСТВУВАТ ЛИ СИТУАЦИИ, ПРИ КОИТО Е АБСОЛЮТНО НЕВЪЗМОЖНО ДА СЕ ПРИЛАГАТ РАЗПОРЕДБИТЕ ПО ИЗПРАЩАНЕТО НА РАБОТА?

Налице са поне четири ситуации, при които действащите разпоредби изключват a priori приложението на разпоредбите по изпращането на работа.

Например, когато:

Ø Предприятието, в което е изпратен работникът го постави на разположение на друго предприятие, в държавата-членка, в която то се намира;

Ø Предприятието, в което е изпратен работникът го поставя на разположение на предприятие, намиращо се в друга държава-членка;

Ø Работникът е нает в държава-членка, за да бъде изпратен на работа от предприятие, намиращо се във втора държава-членка, в предприятие - в трета държава-членка;

Ø Работникът е нает в една държава-членка от предприятие, намиращо се във втора държава-членка, за да работи в първата държава-членка.

При подобни случаи, причините които подтикват към строго изключване на приложимостта на изпращането са ясни: комплексността на връзките, произтичащи от тези ситуации, както и предлагането не дават гаранция за съществуването на директна връзка между работника и изпращащото предприятие и абсолютно контрастира с целта за избягване административните усложнения и фрагментацията на съществуващата осигурителна история, което е причина за съществуването на разпоредби за регулирано изпращане.

9. СЪЩУСТВУВАТ ЛИ НЯКАКВИ РЕСТРИКЦИИ ЗА ПРИЛАГАНЕТО НА РАЗПОРЕДБИТЕ ПО ИЗПРАЩАНЕТО ЗА САМОНАЕТИТЕ РАБОТНИЦИ?

В случай, че самостоятелно зает работник, който възнамерява да извършва временно трудови дейности в качеството си на нает или самостоятелно зает в държава-членка, различна от тази, в която обичайно извършва дейността си; контролът на действащия характер на условията, които позволяват на лицето да поддържа социално-осигурителната схема в тази държава, следва да бъде основано на обективни елементи, различни от тези, които характеризират изгодната трудова заетост.

По този въпрос, разпоредбите на Общността въвеждат подходящи елементи за проверка дали самостоятелно заетият работник:

Ø упражнява значими дейности (вж. по-горе 6) за определена продължителност от време на територията на държавата, където се е установел преди да се премести в друга държава-членка, за да осъществява работа;

Ø е в състояние за доказва, при необходимост, чрез представяне на съответните договори, ефективния характер на дейността, която следва да бъде временно осъществявана съгласно споразумението за изпращане на работа;

Ø по време н периода, през който работникът осъществява подобна работа в страна, различна от страната на произхода, той продължава да изпълнява в изпращащата страна условията, позволяващи му да поднови своята дейност, когато се завърне (напр. пoддържане на офис-пространство или на инфраструктурата, от които се нуждае, за да осъществява дейността си; плащане на социално-осигурителни вноски; плащане на данъци; регистрация в търговската камера или професионалните организации и т.н.).

Разбира се, не трябва да се забравя, че този списък е предназначен единствено да послужи за наръчник, като се приеме, че предвид разширения обхват на засегнатите професии, показателите, които следва да се отчитат могат в много и в някои случаи дори да не съществуват (примери за това са: хората, работещи в информационната технология или преводачите).

Tози сектор следва да се разглежда случай по случай и да се избягва изключително строгият подход.

10. КАК СЕ ПОЛУЧАВА СЕРТИФИКАТЪТ ЗА ПЪРВИТЕ 12 МЕСЕЦА НА ИЗПРАЩАНЕТО НА РАБОТА?

Предприятие, което изпраща на работа работник в друга държава-членка (или нает или самостоятелно зает работник) трябва да контактува с компетентната институция в изпращащата държава (или страната, в която самостоятелно заетият работник работи обикновено), за да получи "удостоверене за приложимото законодателство" (формуляр E 101), който удостоверява факта, че работникът е субект на законодателството на тази държава-членка и следователно е освободен от прилагането на законодателството на страната по трудовата заетост (вж. по-долу за специфичните разпоредби на краткосрочното изпращане).

Формуляр E 101 може да остане валиден за не повече от 12 месеца и трябва да се прилага занапред от началото на периода на изпращането.

Въпреки това, при изключителни обстоятелства съществуват разпоредби, които позволяват прилагането да стане, след като изпращането е започнало и дори и при изтичане на този период при условие, че има основателни причини.

Веднъж, след като работникът е приключил началния период на изпращането, не може да се позволява допълнителен период на изпращане за същия работник, същите предприятия и същата държава-членка, докато поне два месеца не са изминали от датата на изтичане на срока на предишното изпращане. Нарушаването на този принцип, все пак е допустимо при специфични обстоятелства.

Изпратеният работник и изпращащото предприятие трябва винаги да бъдат в състояние да представят формуляр E 101 за целите на проверките от осигурителните институции на заинтересованите държави.

Следователно формуляри E 101 (а също и E 102, които се дискутират по-нататък, във връзка с продължаване на изпращането), трябва винаги да се съхраняват дори и след периода на изпращането.

За да бъдат получени обезщетения за болест и майчинство за самия работник и членовете на неговото семейство, изпратеният работник, допълнително към формуляр E 101, трябва да получи от компетентната институция в изпращащата държава-членка, удостоверение за право на обезщетения за болест в натура, т.e. формуляр E 106 (в случай, че той е преместил местожителството или местопребиваването си в страната на трудовата заетост) или европейска здравно-осигурителна карта или формуляр E 111 (ако той е запазил пребиваването си в изпращащата страна).

В случай, че процедурата по изпращането не може да бъде използвана, предприятията и/или заинтересованите работници трябва да осъществят контакт с териториално компетентните институции в страната на трудовата заетост, за да получат регистрация в осигурителната схема на тази страна за категорията, към която работниците принадлежат.

11. ОПРОСТЕНА ПРОЦЕДУРА ЗА ИЗПРАЩАНЕ НА РАБОТА ПОД 3 МЕСЕЦА

Както видяхме, изпращането на работа в повечето случаи са ограничени до максимум 12 месеца. Въпреки това, в много случаи, предприятията, поради включените видове дейности в тях, трябва да изпращат служители в други страни много често за къси периоди.

В такива случаи, може да не бъде възможно или най-малкото трудно, да се изпълни на време нормалната процедура за издаване на формуляри E 101, което означава, че заинтересованите лица не биха притежавали изискваните удостоверения.

Съобразно с това, когато предвидимото времетраене на изпращането не превишава три месеца, може да бъде използвана опростената процедура, съгласно задействаните от Административната комисия с Решение No 1484 разпоредби.

Въз основа на тази процедура и при поискване, от заинтересованите предприятия, компетентните институции на изпращащата страна могат предварително да издадат съответния брой формуляри E101 с вече попълнени данни в последния раздел (уточняващи офиса, и съответния адрес, печат, дата и подпис), маркирани със серийния номер, като се вписва: "Изпращането на работа не надвишава три месеца съгласно Решение No 148 от 25 юни 1992 г. на EEC Административна Комисия".

При използване формуляра, изпращащото предприятие трябва да попълни всички графи във формуляра, като изпрати копие до работника, а във рамките на 24 часа, изпрати друго копие на териториално- компетентната институция, която след като извърши нужната проверка, ще го регистрира (архивира) по подходящия начин5.

12. ПОЛУЧАВАНЕ НА РАЗРЕШЕНИЕ ЗА ИЗПРАЩАНЕ НА РАБОТА ЗА ПО-НАТАТЪШЕН ПЕРИОД ОТ 12 МЕСЕЦА

Ако неочаквано, изпращането на работа бъде удължено извън очаквания начален 12 месечен период, работодателят (или самостоятелно заетият работник) трябва да осъществят контакт, очевидно достатъчно време напред от датата на изтичане на първите 12 месеца на изпращането, с компетентните власти на държавата на трудовата заетост, с цел получаване на съгласието им, че работниците могат да останат в осигурителната схема на тази държава.

Съобразно с това, четири копия на формуляр E 102, с всички попълнени параграфи в част A, следва да бъдат изпратени на всеки заинтересован работник.

За да бъдат идентифицирани компетентните власти или институции във всяка държава-членка, оторизирани за удължаване на изпращането на работа, заинтересованите такива, следва да се отнесат към приложения списък.

Компетентният орган или определената организация в страната на трудовата заетост, след като са извършили нужните проверки и в случай, че са съгласни да продължат действието на осигурителната схема на изпращащата страна, трябва да попълнят част B на формуляр E 102 и да предоставят на работодателя две копия, едно от което работодателят трябва да предаде след това, на заинтересования работник.

Формуляри E 102 следва също да се съхраняват, в частност и от заинтересованите лица, за да се представят при поискване от контролните органи.

13.КАКВО ДА СЕ НАПРАВИ В СЛУЧАЙ, ЧЕ ИЗПРАЩАНЕТО, ПОРАДИ ВАЛИДНИ ПРИЧИНИ ТРАЕ ПОВЕЧЕ ОТ 12 МЕСЕЦА?

Когато може да се предвиди, че изпращането ще продължи повече от 12 месеца, работодателят (или наетият работник) или самостоятелно заетият работник трябва да следват предвидената в член 17 на Регламента процедура.

За да се осъществи изпращане в разрез на обичайните правила, работодателят (или наетият работник) или самостоятелно заетият работник, трябва да се обърнат към компетентния орган или определената организация в държавата, към чието законодателство някои работници или определена категория служители (напр. персонал на банка, застрахователна компания или въздушна компания) желаят да останат субект, за да се впишат в предвидената за това разпоредба в член 17 на Регламента между този орган или определената организация и това на заинтересованата държава-членка.

Искането следва да бъде придружено с конкретен доклад, упоменаващ причините за неговото представяне в съответнствие с Препоръка № 166. Искането следва да се предаде достатъчно време преди това, тъй като възможни трудности или възражения от държавата на трудовата заетост биха могли да забавят споразумението. Искането може да бъде изготвено ретроактивно (с обратно действие) при изключителни обстоятелства.

Органът или определената организация на изпращащата страна, до която е предоставено искането за постигане на споразумение с органа или определената организация на страната членка на трудовата заетост - издава формуляр E 101 или уведомява за съгласието си, както кандидата по споразумението, така и компетентната институция за издаване на формуляр E 101.

Тази последната институция, след като вече е получила съобщението, издава за всеки служител две копия на формуляр E 101, едно за предприятието и едно за работника.

В случаите под въпрос, компетентната институция за издаване на формуляр E 101 не трябва само да отбелязва вярното (свързано с член 17, а също да отбележи в точка 5.2 и/или 5.3 на формуляра, продължителността на целия период, във връзка с който е сключено споразумението, както също и подробностите на съобщението, чрез което компетентният орган или определената организация от държавата на трудовата заетост позволява на заинтересованата страна да остане субект на законодателството на изпращащата държава.

Оригиналът на това съобщение, намиращ се в изпращащото предприятие, трябва да се предаде на предприятието, където е изпратен работникът, за да бъде в състояние да докаже по всяко време легитимния характер на освобождаването му от социално-осигурителното законодателство на страната членка, в която се извършва дейността и за да се обясни невнасянето на вноски, които нормално се внасят по силата на това законодателство.

14. ПРЕКРАТЯВАНЕ И ПРЕКЪСВАНЕ НА ПЕРИОДА НА ИЗПРАЩЕНЕТО НА РАБОТА

Временните прекратявания на работа по време на периода на изпращането, независимо от причината (празници, заболяване, обучение по договорената работа, и т.н.) не представлява прекъсване на изпращането на работа, което би могло да оправдае удължаването на този период с еквивалентен период. Следователно, той ще приключи точно при изтичането на планирания период, независимо от броя и продължителността на събитията, които са подтикнали прекратяването на дейността.

Съобразно с това, не гарантираното продължаване на периода на изпращане на работа чрез повтарящи се временни прекъсвания не може да бъде оторизирано. Ако изпращането на работника не е било съществено затвърдено или ако опцията за продължаване на периода не е била използвана, в случай на прекъсване на изпращането на работа преди предопределената дата на изтичане на срока, работникът и работодателят трябва да информират за прекъсването, институцията на изпращащата държава.

Същото изискване за известяване се прилага, в случай, че на работника по време на изпращането, е възложена работа или е преместен в друга фирма (компания) в страната на произхода, т.e. когато договорената работа е прехвърлена или е слята с друга такава.

15. ИЗИСКВАНЕ ЗА НОТИФИКАЦИЯ И МОНИТОРИНГ НА ПРАВИЛАТА ПО ИЗПРАЩАНЕТО НА РАБОТА. РОЛЯТА НА АДМИНИСТРАТИВНАТА КОМИСИЯ, КОГАТО ИНСТИТУЦИИТЕ ИМАТ ПРОТИВОПОЛОЖНИ ВЪЗГЛЕДИ

За да се осигури съответното използване на възможността за изпращане на работа, компетентните институции в страната членка, на чието законодателство работниците са субекти трябва, чрез подготвяне и представяне на съответните диплянки или други информационни медии, да информират както работодателя, така и изпратените работници за условията, които се прилагат при изпращане на работа, като им сигнализират за възможността, според която те могат да бъдат субект на директен контрол, с цел проверка на съществуващия характер на условията, които са позволили самото изпращане.

Подобна информация може да бъде предоставена от компетентните институции в страната членка на пребиваването на самостоятелно заетите работници, които изпълняват временно трудови дейности в друга държава-членка.

Когато дават пълна гаранция на предприятия и работници, за да избегнат пречките за свобода на движение на работниците и свободното получаване на услуги, компетентните институции на изпращащите държави и тези на трудовата заетост, индивидуално или в сътрудничество, носят отговорност за всички планирани инициативи по отношение контрола по съществуването и продължаването условията, които характеризират специфичния характер на изпращането на работа (пряка връзка, значими дейности в изпращащата държава, издръжка в държавата на пребиваването с необходимите средства, с цел осъществяване дейността на самостоятелно заетите работници и т.н.).

В случай, че тези проверки внасят съмнения, както за същинския характер на изпращането на работа и/или валидността на основанията за издаване на формуляри E 101, а компетентните институции не успеят да достигнат до споразумение, те могат да представят на Административната Комисия, чрез техен правителствен представител нота, която ще бъде разгледана на първата среща, последваща 20-я ден след представянето й, с оглед съгласуване на противоположните становища по прилаганото за случая законодателство.


  1. В следващия текст, терминът "страна-членка" се отнася също за страните членки на EEA и
    Швейцария.
  2. CASSTM Решение No 181 oт 13 декември 2000 г.относно тълкуването на членове 14(1), 14a(l) и 14b(l) и (2) на Регламента на Съвета (EEC) No 1408/71 относно прилаганото законодателство за изпращаните във връзка с предприемачество работници и самостоятелно заети лица, временно работещи извън компетентната държава.
  3. Регламент на Съвета (EEC) No 1408/71 от 14 юни 1971 г. за прилагане на схемите за социално осигуряване за наетите лица и за членовете на семействата им, които се преместват в рамките на Общността (OJ) Специално издание на английски език: серия I Глава 1971(11) стр. 416 както е преработено и допълнено от Регламент (EC) No 118/97, OJL 28, 30.1.1997г.)
  4. CASSTM Решение No 148 от 25 юни 1992 г. относно използването на сертификата за прилаганото законодателство (формуляр E 101), където периодът на изпращане не надвишава три месеца (OJ L 22, 30.1.1993).
  5. Финландия не прилага тази процедура, но използва специална електронна процедура.
  6. CASSTM Препоръка No 16 oт 12 декември 1984 г. относно сключването на споразумения съгласно член 17 на Регламента на Съвета (EEC) No 1408/71 (OJ C 273, 24.10.1985г.).